بقلم- عبدالرحمن الغنام
في ظل التدفق المعرفي الهائل والحديث المستمر عن استقطاب الكفاءات يظل العنصر المحوري والحاسم هو في كيفية صناعة السياق المناسب بها والتواصل معها وإدارتها بشكل صحيح.
وحتى يتم الاستثمار المناسب للكفاءات المؤسسية لابد من مراعاة مايلي:
- تنمو المهارات وتُصقل الكفاءات في البيئات التي تتقن المواءمة بين ( علم النفس المهني وعلم النفس الثقافي).
- الاستثمار المناسب في الكفاءات يضمن: (اختيار مناسب- .تحفيز مناسب -طرق تواصل مناسبة - تموضع مناسب)
-
- ( الكفاءات الفاعلة من تجمع بشكل متوازٍ بين الاهتمام بالسمعة المهنية والسيرة الذاتية والإنجازات الفعلية).
- عند استقطاب الكفاءات والمواهب تذكر أن الكفاءة النفسية لا تقل أهمية عن الكفاءة العلمية والمهارية إن لم تكن هي الأهم.
- الأشخاص يولدون في استعدادات متشابهة،وقدرات وسمات مختلفة،البيئة ثم البيئة ثم البيئة تُنمي هذا الاستعداد أو تُضعفه،تأمل في أثر بيئتك المهنية) ولذا قبل أن تبحث عن الكفاءات في المنظمة، صمم البيئة المناسبة، وابنِ الثقافة الجاذبة، واصنع أساليب العمل المواكبة.
- سوق العمل ليس معرفة تُحفظ وإنما ممارسات نفهم ومتغيرات تقرأ.
- لا يمكن للمناخ المؤسسي أن يتغيير من دون مواءمة مع الثقافة، لأن ثقافة المنظمات تمثل (شخصيتها وهويتها السلوكية) والمناخ يمثل ( مزاجها).
( غير الثقافة يتغير المناخ).
- فرق كبير بين: صناعة بطلاً يحقق النتائج وثقافة مميزة تصنع الأبطال( قد يفوز الفريق عن طريق أضعف شخص، وقد يُهزم عن طريق أكفؤهم، الأمر يتعلق في الوعي بالدور،أسلوب العمل، طرق التفكير ومدى الانضباط بطريقة أو بأخرى).
- الجاهزية بلا نضج فجوة إمكانات والنضج بلا جاهزية فجوة تحديات.
- البيئة عامل مؤثر وقوي في تكوين المعتقدات الذاتية عن الكفاءات ( ماهي المعتقدات التي تسهم فيها بيئات العمل عن كفاءاتها؟
- ثقافة المنظمة هي المحرك الفاعل لسلوكيات منسوبيها، فلا يمكن اختزال الثقافة في بيئات العمل على مبادرات موسمية أو فعاليات دورية (كل مايحدث لصناعة الثقافة هو من الثقافة).
- التحول الحقيقي في الموارد البشرية عندما ننتقل من إدارة الوطائف إلى إدارة الكفاءات.
تذكروا دائما:
العادات المؤسسية تسهم بشكل أو بآخر في صناعة عادات منسوبيها.
